産後パパ育休と育休の給付金の違いは？給付率・上限額・受け取れる条件をFPが解説

「産後パパ育休と育休で、受け取れる給付金はどう違うの？」

「休みを取ったら、家計の収入がどれだけ減るのかわからなくて心配」

と不安に感じていませんか。

• 産後パパ育休と育休の給付金は給付率がどちらも67％ですが、給付の期間や上限額、育休の180日の数え方、申出や分割のルールに違いがあります。

本記事では、給付金を受け取れる条件や休業中に働いたときの扱い、社会保険料と税金の違いまで、FPの視点で解説します。

産後パパ育休と育休は、休業中に雇用保険から給付金を受け取れる点は共通していますが、給付金の名前や受け取れる期間、上限額などが異なります。

両者の主な違いを、給付金の名前から休業中の就業まで並べると次の表の通りです。

▼[産後パパ育休と育休の給付金の違い]

（左右にスクロールできます）

特に受け取る給付金の額に関わるのは、給付率・期間・上限額の3点と、2つの休業をまたいで数える180日のルールです。

給付率は、産後パパ育休で支給される出生時育児休業給付金も、育休で支給される育児休業給付金も、休業前の賃金をもとにした1日あたりの額の67％です。

ただし育休は、休業を始めてから180日目までが67％で、181日目以降は50％に下がります。

例えば、母親が産後休業に続けて子どもが1歳になるまで育休を取ると、67％で受け取れるのは育休を始めてから約6ヶ月で、残りの約4ヶ月は50％で支給されます。

一方、産後パパ育休は最大28日の休業で、休んだ日はすべて67％で計算され、給付率が下がる期間はありません。

給付を受けられる期間は、産後パパ育休が子どもの出生後8週間以内のうち最大28日、育休が原則として子どもが1歳になるまでです。

母親は出産の翌日から8週間が産後休業にあたるため、出生時育児休業給付金は原則として父親が受け取る給付金です。

母親の育休は、この産後休業が終わった後、出産日から数えて58日目に始まり、そこから育児休業給付金の対象になります。

育休は、保育所に申し込んでも入れない場合などに限り、子どもが1歳6ヶ月、さらに2歳になるまで延長でき、要件を満たせば給付も続きます。

また、産後パパ育休は1歳までの育休とは別に取得できる制度のため、出生後8週間に28日休んでも、その後に取れる育休の回数は減りません。

2026年8月1日から2027年7月31日までの支給上限額は、産後パパ育休が28日分で31万290円、育休が月33万2,454円（給付率50％の期間は月24万8,100円）です。

いずれの上限額も、休業開始時賃金日額（休業前の賃金をもとにした1日あたりの額）の上限である1万6,540円をもとにした額です。

産後パパ育休の31万290円はこの日額に28日と67％を掛けた額のため、休業が28日より短い場合は、上限額もその日数分だけ低くなります。

休業前の賃金を30日分に換算した額が49万6,200円を超える人は、給付が上限額で止まるため、受け取る額は休業前の賃金の67％を下回ります。

反対に、49万6,200円以下であれば上限の影響は受けず、休業前の賃金の67％がそのまま支給額の基準となります。

参照：厚生労働省「令和8年8月1日から支給限度額が変更になります。皆さまへの給付額が変わる場合があります。」

産後パパ育休で出生時育児休業給付金を受け取った日数は、育休の給付率が67％になる180日に通算されるため、その分だけ育休で67％を受け取れる日数が減ります。

例えば、産後パパ育休を28日取った後に同じ子どもについて育休を取った場合、育休で67％が適用されるのは152日目までで、153日目からは50％です。

産後パパ育休を2回に分けて取った場合も、2回分の給付日数を合わせた日数が180日から差し引かれます。

育休を半年近く取る予定なら、産後パパ育休の日数を含めて180日を数えておくと、給付率が50％に下がる時期を前もって予想できます。

産後パパ育休と育休の給付金は、雇用保険に加入して働く人が休業したときに受け取れるもので、加入期間などの条件はほぼ共通しています。

ただし、契約社員やパートの場合の条件には違いがあるため、次の3点を順に確認すると自分が対象になるかを判断しやすくなります。

• 雇用保険の加入期間
• 契約社員・パートの契約の見込み
• 13％が上乗せされる休業の範囲

加入期間と契約の条件を満たしていれば、産後パパ育休と育休のどちらを選んでも給付金の対象になり、出生直後の休業は条件を満たせば上乗せも受けられます。

産後パパ育休と育休のどちらの給付金も、休業開始日前の2年間に、雇用保険に加入して賃金を受け取った月が12ヶ月以上あることが条件です。

数えるのは、賃金の支払いの対象になった日が11日以上ある月で、11日に満たない月も働いた時間が80時間以上なら対象です。

雇用保険に加入しているパートの方も、月11日以上の勤務が1年分あれば加入期間の条件を満たせるため、正社員かどうかで条件に差はありません。

また、病気やけが、前の子どもの育休などで30日以上続けて賃金を受け取れなかった期間がある場合は、その期間を2年に加えて、最長4年までさかのぼって数えられます。

契約社員やパートなど契約期間の定めがある人は、加入期間の条件に加えて、一定の時期までに契約が満了することが明らかでないことも給付金の条件です。

契約の満了が明らかでないことを求められる時期は、産後パパ育休が子どもの出生日から8週間を経過した日の翌日から6ヶ月を経過する日まで、育休が子どもが1歳6ヶ月に達する日までです。

契約期間が1年で更新を重ねている場合も、更新しないことや更新回数の上限が書面などで示されていなければ、満了が明らかとはいえず対象になり得ます。

産後パパ育休は子どもが生後8ヶ月ごろになるまで、育休は1歳6ヶ月まで契約が続く見込みが求められるため、契約の残りが短い場合でも、産後パパ育休なら条件を満たせることがあります。

2025年4月に新設された出生後休業支援給付金は、休業前の賃金をもとにした1日あたりの額の13％を最大28日分上乗せする給付金で、産後パパ育休と育休のどちらで休んでも対象になります。

対象期間は、原則として父親が出生後8週間以内、産後休業を取った母親が出生後16週間以内であり、本人がその期間内に給付対象の休業を通算14日以上取ることが必要です。

配偶者も原則として出生後8週間以内に14日以上の育休取得が必要ですが、産後休業中・無業・自営業などにあたる場合は不要です。

産後パパ育休と育休を組み合わせた場合も、出生後8週間以内の休業日数を合計して数えるため、例えば産後パパ育休7日と育休7日でも14日の条件を満たせます。

参照：厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」

産後パパ育休と育休は、休業を申し出る期限や、複数回に分けて休むときの申出方法にも違いがあります。

申出の期限や回数を超えると、希望する日から休めなかったり給付金の対象外になったりすることもあるため、出生前に次の3点を確認しておくと、休業の日程を無理なく組み立てられます。

• 申出の期限
• 分割できる回数と申出の方法
• 3回目・29日目以降の給付

特に、出生直後に複数回に分けて休みたい場合は、産後パパ育休と育休で申出のタイミングが異なる点が、日程を決める際の目安になります。

休業の申出の期限は、原則として産後パパ育休が休業開始予定日の2週間前まで、育休が1ヶ月前までです。

ただし、産後パパ育休は、勤務先が労使協定を結んでいる場合、申出の期限が2週間前より早く、最長で1ヶ月前までと定められていることがあります。

出産予定日より早く子どもが生まれた場合などは、どちらも休業開始予定日の1週間前までに申し出れば、休業の開始を早められます。

出生日から休み始める場合は、育休なら出産予定日の1ヶ月前、産後パパ育休なら2週間前が申出の目安です。

なお、就業規則で法律より短い申出期限を定めている勤務先もあり、その場合はその期限までに申し出れば希望通りの日から休めます。

産後パパ育休と育休はどちらも2回まで分割でき、産後パパ育休を2回に分ける場合は、1回目の申出のときに2回分をまとめて申し出る必要があります。

一方、育休は休業ごとに開始予定日の1ヶ月前までに申し出ればよいため、1回目の育休から復帰した後に2回目の時期を決めることも可能です。

また、産後パパ育休は1歳までの育休とは別に取得できるため、父親は産後パパ育休の2回と育休の2回を合わせて、最大4回に分けて休めます。

例えば、退院直後と出生後1ヶ月ごろに分けて産後パパ育休を取りたい場合は、出生前の申出の時点で2回分の日程を決めておくことが前提です。

なお、就業規則で2回分をまとめて申し出なくてもよいとしている勤務先もあり、その場合は2回目の日程を後から決められます。

産後パパ育休の3回目の休業や、通算28日を超えた29日目以降の休業は出生時育児休業給付金の対象外ですが、勤務先との合意で育休に振り替えれば、育児休業給付金として申請できます。

振り替えた休業には育児休業給付金が支給されるため、給付率は、育休と同じく「180日に達するまで67％」です。

出生後8週間に3回以上に分けて休む予定や28日を超えて休む予定があるなら、申出の段階で勤務先と取り扱いを決めておくと、給付金の申請も進めやすくなります。

また、出生直後から1ヶ月以上続けて休む予定であれば、産後パパ育休を使わずに出生日から育休として申し出る方法もあり、その場合は振り替えの合意を取る必要がありません。

産後パパ育休と育休はいずれも休業中に働く余地がありますが、働ける場面や、給付金を受け取りながら働ける日数には違いがあります。

働き方によっては給付金が減ったり支給されなかったりするため、次の4点を押さえておくと、休業中に仕事の予定が入った場合も判断しやすくなります。

• 産後パパ育休中に働ける条件
• 育休中に働ける範囲
• 給付を受けながら働ける日数
• 給付金が減る賃金の水準

勤務先で働けるかどうかと給付金を受け取れるかどうかは別の基準で決まるため、両方を知っておくことが判断の前提になります。

産後パパ育休は、勤務先が労使協定で休業中の就業を認めている場合に限り、本人が同意した範囲で事前に決めた日に働けます。

働きたい場合は、休業開始予定日の前日までに働ける日と時間帯を勤務先に申し出て、勤務先が示した日時に本人が同意すると就業日が決まる仕組みです。

勤務先から一方的に就業を求めることは認められておらず、休業開始予定日の前日までであれば、同意の全部または一部を理由を問わず撤回することも可能です。

引き継ぎで数日だけ出社が必要になりそうな場合も、産後パパ育休なら就業日を前もって組み込んだうえで休業を申し出られるため、休みそのものを短くせずに済みます。

育休中に働けるのは、臨時・一時的な仕事で、その後も育休を続けることが明らかな場合に限られます。

例えば、担当者にしか分からない急なトラブルに数日だけ対応するような働き方が考えられ、定期的に出勤するなど職場復帰とみなされる働き方をすると、育休が終わったと扱われる可能性があります。

育休は休業期間中の労務提供の義務がなくなる制度のため、勤務先から求められても働く義務はありません。

休業中も一定の業務を続けたい場合は、就業日を前もって組み込める産後パパ育休のほうが予定を立てやすく、長期の育休では臨時の対応にとどめることが前提になります。

給付金を受け取りながら働けるのは、育休なら休業開始日から1ヶ月ごとに区切った各期間で10日まで、10日を超える場合は80時間までです。

産後パパ育休は28日休んだ場合に10日（80時間）までで、休業が28日より短い場合は「10日×休業日数÷28」で上限が決まり、端数は切り上げます。

例えば、14日の産後パパ育休なら、働けるのは5日まで（5日を超える場合は40時間まで）です。

また、労使協定にもとづく産後パパ育休中の就業には、法律上も休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分までという上限があり、給付金の要件とは別に判定されます。

2つの上限のうち低いほうを超えないように就業日を決めておけば、働いた日があっても給付金の就業日数の要件は満たせます。

給付率67％の期間に勤務先から賃金が支払われた場合、給付金が減るかどうかは「休業開始時賃金日額（上限あり）×給付日数」で求めた基準額と、支払われた賃金を比べて判断します。

• 賃金が基準額の13％以下：給付金は減らない
• 賃金が基準額の13％超〜80％未満：賃金と給付金の合計が基準額の80％になるように給付金が減る
• 賃金が基準額の80％以上：給付金は支給されない

なお、育休の181日目以降は給付率が50％に下がり、給付金が減り始める賃金の水準も、基準額の13％超から30％超に変わります。

育休では、原則として1ヶ月ごとの判定期間内に支払日がある給与・手当等の総額を対象とし、最初の期間は休業中の分だけを含めます。

一方、2026年8月1日以降に始まる産後パパ育休では、休業期間中（分割時は間の就労期間も含む）に支払日がある給与のうち、休業中の就業分や減額されなかった分などで判定されます。

給付率67％の期間に働く場合は、判定対象の賃金を基準額の13％以内に収めれば、給付金を減らさずに働いた分の収入を上乗せできます。

参照：厚生労働省「令和8年8月1日から育児休業等給付の申請手続きを見直します」

産後パパ育休と育休はどちらも、休業中の社会保険料が免除され、給付金にも税金がかからない点は共通しています。

一方で、賞与の保険料が免除されるかどうかは休む長さで変わるため、次の3点を確認しておくと、休業中の負担を正しく見込めるでしょう。

• 月々の社会保険料の免除条件
• 賞与の社会保険料の免除条件
• 給付金と住民税の扱い

特に、休業期間が短い産後パパ育休では、休業が月末を含むかどうかや休業日数によって、免除の対象になる月が変わります。

産後パパ育休と育休のどちらも、次のいずれかに当てはまる月は、健康保険と厚生年金の保険料が本人負担分・会社負担分ともに免除されます。

• 月の末日に休業している
• 休業開始日と終了日の翌日が同じ月にあり、休業日数が14日以上ある

14日には土日などの休日も含めますが、産後パパ育休中の事前に決めた就業分は、日単位ならその日数、時間単位なら合計時間を1日の所定労働時間で割った日数（端数切り捨て）を除きます。

例えば、10日間の産後パパ育休でも、月末日を含めて取ればその月の保険料は免除の対象になります。

2026年4月から健康保険料とあわせて徴収が始まった子ども・子育て支援金も、育児休業中は同じように免除されます。

免除された期間も将来の年金額を計算する際は保険料を納めた期間として扱われ、給与が支払われない月は雇用保険料の負担もありません。

参照：こども家庭庁「子ども・子育て支援金制度のQ&A」

賞与にかかる社会保険料が免除されるのは、賞与が支払われた月の末日を含めて、連続して1ヶ月を超えて休業した場合に限られます。

産後パパ育休は最大28日のため単独では1ヶ月を超えず、賞与の保険料は免除の対象になりません。

ただし、産後パパ育休から間を空けずに育休を続けて取った場合は、原則として2つの休業を1つの休業とみなして判定するため、合計で1ヶ月を超えて賞与月の末日を含めば免除の対象となります。

なお、賞与の支給額そのものは勤務先の規程で決まり、保険料の免除とは別に判断されます。

賞与月の末日をはさんで1ヶ月を超えて休むかどうかで、その月の賞与にかかる保険料の扱いが変わるため、賞与月が近い場合は休業期間を決める際の目安になります。

出生時育児休業給付金と育児休業給付金はどちらも非課税で、所得税はかからず、給付金について確定申告をする必要もありません。

一方、住民税は前年1月から12月までの所得をもとに計算されるため、休業中で給与が減っていても、前年の給与に応じた住民税は休業中も支払うこととなります。

給与が出ない月は給与から天引きできないため、自分で納める普通徴収に切り替えるなど、納め方は勤務先によって異なります。

給付金の入金だけで家計を組むと住民税の分が足りなくなることもあるため、休業する月数分の住民税を別に取り分けておけば支払いに困らないでしょう。

また、給付金は所得に含まれないため、休業した年の給与が減れば、翌年度の住民税は少なくなる場合があります。

産後パパ育休と育休は給付率こそ同じですが、給付の期間や上限額、180日の数え方、社会保険料の免除条件が異なるため、夫婦の休み方によって休業中の世帯の収入は変わります。

さらに、出産前後は給付金が入るまでの生活費や住民税の支払いも重なり、休業中の家計を夫婦だけで見通すのは容易ではありません。

FPに相談すると、給付金を含めた世帯の収支を整理し、収入が減る時期と不足する金額を把握したうえで、制度の内容も確認しながら家計の見通しを立てられます。

勤務先の規程や給付金の申請手続きは勤務先やハローワークが窓口になりますが、家計の見通しが立てば、夫婦でどの時期に休むかも話し合いやすくなるでしょう。

産後パパ育休と育休の給付金は、給付率がどちらも67％で、加入期間などの条件もほぼ共通しています。

違いが出るのは、給付の期間と上限額、育休の180日に産後パパ育休の日数が含まれる点、申出や分割のルール、休業中の就業や賞与の保険料の扱いです。

まずは夫婦それぞれが休む時期と日数を決め、受け取れる給付金と免除される保険料を出生前に見込めるようにしましょう。