定年延長はいつから？65歳までの高齢者雇用義務化も解説

定年延長とは、従業員が定年を超えても以前と同様の雇用形態で勤務を継続できるように、企業が定年の年齢ラインを引き上げることです。

高齢者雇用安定法第8条によれば、定年は原則60歳未満を下回ることはできません。したがって、法律で定められた定年60歳上回る定年を、会社が独自に延長することを定年延長といいます。

定年延長は就業規則の変更などによって正式に会社内で施行されます。

平成25年4月1日から「65歳までの雇用機会確保が義務化」される改正高年齢者雇用安定法が施行されました。

＜目的＞

急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備のためです。

＜改正のポイント＞

• 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
• 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
• 義務違反の企業に対する公表規定の導入
• 高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の策定
  

＜目的＞

少子高齢化が急速に進行し人口が減少するなか、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を十分に発揮できるように、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが目的です。

＜改正のポイント＞

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 （特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入 a.事業主が自ら実施する社会貢献事業 b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

定年延長によって検討しなければならないリスクは、以下があげられます。

• 高年齢者層の生産性低下
  
• 人員構成の歪み
• 労災発生率や欠勤率の増加
  

定年延長における給与減額に従業員の合意がない場合は原則違法です。

一度定年退職してから再度雇い入れる「再雇用」と、60歳以上の従業員が以前と同じ雇用形態で労働できる「定年延長」は異なります。再雇用の場合は、以前よりも給与が減額になっても、違法にはなりません。

労働契約法第8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とあります。合意なき変更は不利益変更として認められません。

ただし、従業員が給与減額に同意したり、会社が合理性のある理由をもとに就業規則を変更して従業員に周知した場合には、給与減額が認められます。

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定年延長の従業員にかかる費用と見直すべき経費は以下の通りです。

• 総給与にかかる人件費
• 退職金と退職金積立方法

以下では、従業員の定年延長における法人向けリスク対策を解説します。

2025年4月からは、65歳までの継続雇用制度が義務化され、定年延長に対するリスク対策を急ぐ必要があります。定年延長のリスク対策には就業規則や退職金規程の作成など、専門家の指導が必須です。

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ここまで、定年延長や「65歳までの高齢者雇用義務化」の概要、定年延長に対するリスク対策が無料ですぐにわかる方法までを紹介しました。

定年延長は、2025年4月から65歳までの継続雇用制度が義務化され、定年延長の際には就業規則や退職金規程の作成を行う必要があります。

また、のちに就業規則の不利益変更トラブルをはじめとした「定年延長のリスク対策」には、専門家の指導が必要です。

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