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福利厚生には法律で加入が定められている「法定福利厚生」と、会社が独自に設定する「法定外福利厚生」があります。

法人は従業員の福利厚生をいくらまで負担する必要があるのか、いくらまでが損金算入可能で節税効果があるのか、疑問に思う経営者の方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は「福利厚生とは?」を中心に福利厚生と節税対策を含めて解説します。

・福利厚生を会社で導入したいけど何が自社にとって最適なのか知りたい
・福利厚生の導入が節税対策になると聞いたが、どのような福利厚生があるのか知りたい

方は本記事を参考にすると、福利厚生の概要わかるほか、福利厚生を活用した節税方法が無料で簡単にわかる方法がわかります。

内容をまとめると

  • 福利厚生には、法律で義務づけられた法定福利(社会保険料の事業主負担など)と、企業が任意で実施する法定外福利(交通費・社宅・健康診断・育児支援・保養施設など)がある。
  • 福利厚生は節税対策ができるものを導入することで企業側とってもメリットがある。
  • 節税対策として「不動産購入×社宅の福利厚生」「生命保険加入×退職金・事業リスク対策」を導入するのが一般的である。
  • 法人生命保険の加入は少額からも可能で、丸紅グループ運営の専門家による無料相談サービスの「マネーキャリア」を利用する企業が増えている。
この記事の監修者「谷川 昌平」

この記事の監修者 谷川 昌平 フィナンシャルプランナー

株式会社Wizleap 代表取締役。東京大学経済学部で金融を学び、金融分野における情報の非対称性を解消すべく、マネーキャリアの編集活動を行う。ファイナンシャルプランナー証券外務員を取得。
>> 谷川 昌平の詳細な経歴を見る

この記事の目次

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福利厚生とは


福利厚生とは、企業が、労働力の確保・定着、勤労意欲・能率の向上などの効果を期待して、従業員とその家族に対して提供する各種の施策・制度です。


主として従業員の生活の向上を支援する目的で実施されるもので、法律で義務づけられた法定福利(社会保険料の事業主負担など)と、企業が任意で実施する法定外福利(交通費・社宅・健康診断・育児支援・保養施設など)があります。


また、福利厚生にかかる費用は、「福利厚生費」として人事労務費の中から支払われます。


福利厚生はすべての従業員が対象

福利厚生はすべての従業員が対象です。


福利厚生に掛った費用を勘定科目のうち「福利厚生費」に計上するためには、原則として全役員・全従業員を対象とする必要があります。


ただし、職種・年齢・勤続年数等の基準によって加入対象者を決定した場合、それが合理的であるならば、従業員の福利厚生目的であると認められる場合もあります。


たとえば、40代以上を対象としたがん検査のための人間ドックや、妊娠中の女性を対象とした子育て支援などがこれに該当します。


法定福利厚生

法定福利厚生とは、会社が従業員に対して行う利益供与のうち、法律で定められているものをいいます。

法定福利厚生は、会社が所定の費用を負担しなければなりません。従業員負担分は、給料支払い時などで天引きされるのが一般的です。

法定福利厚生を行わない会社は法律違反として処罰され、損害などが生じた場合は賠償金の支払いを命じられる可能性もあります。

法定福利は、会計上の勘定科目でかかった費用を「法定福利費」に計上します。健康保険、厚生年金、介護保険、雇用保険、労働者災害補償保険、子ども・子育て拠出金が法定福利厚生が該当します。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律では提供の義務は定められていないものの、会社の判断で独自に社員へ提供するものをいいます。


法定外福利厚生は、会社が所定の費用を負担するのが一般的です。ただし、福利厚生の種別によって「社員側の費用負担がなければ、社会通念上相当の福利厚生として認められないケース」があるため、費用負担の割合は個別での判断が必要です。


法定外福利厚生を行わなくても法律上の罰則はありません。しかし、福利厚生費の経理処理ルールに従わないと、給与所得とみなされて源泉徴収の追加課税がされる可能性があるのです。


法定外福利厚生は、会計上の勘定科目でかかった費用を「福利厚生費」に計上します。

食事補助、慶弔見舞金制度、特別休暇、在宅勤務制度などが法定外福利厚生として一般的です。


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法人で福利厚生を充実させるメリット


以下では、法人で福利厚生を充実させるメリットを解説します。


福利厚生の充実で期待できる効果は、従業員のみならず、法人にも適用されます。従業員に対してはモチベーションや満足度のアップが期待され、法人に対しては従業員の定着率アップによる人材獲得費の軽減や法人税の減税に繋がります。

従業員のモチベーションアップ

福利厚生を充実させることで、従業員のモチベーションアップに繋がります。


ミドル転職の「福利厚生の有無・内容を重視するかアンケート」では、福利厚生を重視したいと考える人が74%でした。


福利厚生の中でも人気を集めたのが「寮・社宅/住宅・家賃補助(58%)」「健康診断・人間ドック補助(47%)」「家族手当(39%)」でした。


アンケートに回答した人の中には、以下のような意見がみられました。(以下引用)

  • 家族に関する経済的な支援はあればありがたいし、会社に対する忠誠心も生まれやすいと思います。(37歳 男性)
  • スキルアップの支援は時間におわれる中、かなり嬉しいです。実際仕事しながら資格を取って、会社にも貢献できました。(31歳 男性)
  • 気分転換は良い仕事をしていくためにもとても重要であると思うので。(40歳 女性)

従業員の満足度と定着率アップ

福利厚生を充実させることで、従業員の満足度と定着率アップが期待できます。

厚生労働省の「令和4年雇用動向調査結果の概況」では、会社の離職率は15%でした。S社では、法定外福利厚生として「育児介護休暇制度・働き方宣言」を導入し、28%の離職率を3~5%に減少させたのです。


定着率が高いほど、社員が継続してその企業に在籍していることになり、働きやすい環境が整備されていると言えます。労働時間、休日等の労働条件が悪いことを理由に離職した人は9.05%でした。


会社によって労働環境はさまざまですが、上記の場合はフルフレックス制度の導入や、有給休暇の増幅などの福利厚生を導入することによって、従業員の満足度と定着率をアップできます。


法人税の減税

福利厚生を充実させることで、法人税の減税が可能です。

法定外福利厚生を導入した場合、福利厚生費の一部もしくは全額が損金算入できます。会社が支払わなければならない法人税は、「利益×法人税率」によって計算されます。

利益は「売り上げー費用(損金算入額)」で計算します。したがって、損金算入によって法人が支払うべき税金を抑えられるのです。

損金算入ができる福利厚生費の割合は、どの福利厚生を導入するかによって異なります。詳しくは「法定外福利厚生の種類と経費・節税」にて解説します。

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法定福利厚生の種類と税金


法定福利厚生の種類は以下の6つです。

  1. 健康保険
  2. 厚生年金保険
  3. 介護保険
  4. 雇用保険
  5. 労災保険
  6. 子ども・子育て拠出金
以下では、法定福利厚生の種類と税金について詳しく解説します。

健康保険

健康保険とは、従業員とその扶養家族の病気・ケガに備えるための保険です。

健康保険は、自営業やフリーランスが加入する「国民健康保険」、民間企業や公務員が加入する「被用者保険」、高齢者が加入する「後期高齢者医療制度」の3つに分かれます。

法定福利厚生としての健康保険は被用者保険にあたり、事業主と従業員が50%ずつ負担します。健康保険の加入対象となる労働者は以下の通りです。
  • 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
  • 雇用期間が継続して1年以上見込まれること
  • 賃金の月額が8万8,000円以上であること
  • 学生でないこと
  • 被保険者(短時間労働者を除く、既に社会保険に加入している従業員)の総数が常時500名を超える事業所であること
※参考:「厚生労働省から法律改正のお知らせ」厚生労働省

厚生年金保険

厚生年金保険は、従業員の老後に備えるための公的年金の保険です。


厚生年金保険は、老後に受け取れる「老齢厚生年金」、病気・けがなどの障害によって生活や仕事が制限された場合に受け取れる「障害厚生年金」、被保険者の遺族が受け取れる「遺族厚生年金」の3つに分かれます。


厚生年金保険の保険料は、毎月の給与(標準報酬月額)と賞与(標準賞与額)に共通の保険料率をかけて計算され、事業主と被保険者とが50%ずつ負担します。なお、厚生年金保険料率は平成29年9月以降18.3%です。


また、厚生年金保険の加入対象となる労働者は以下の通りです。

  • 就業規則や労働契約などに定められた一般社員の1週間の所定労働時間および1月の所定労働日数の4分の3以上ある従業員
  • 短時間労働者の資格取得要件をすべて満たす従業員

※参考:「厚生年金保険の保険料」日本年金機構


介護保険

介護保険は、従業員が高齢になった際の治療費や介護費を支援する社会保険です。

介護保険は、第1号被保険者(65歳以上の方)は「介護保険サービス」が受けられます。また、第2号被保険者(40歳から64歳までの方で医療保険の加入者)は「老化に起因する疾病(指定の16疾病)により介護認定を受けた場合の介護保険サービス」が受けられます。

介護保険の保険料は、健康保険に加入する第2号被保険者が負担する介護保険料が、健康保険の保険料と一体的に徴収されます。なお、介護保険料は医療保険料と同様に、原則、被保険者と事業主で1/2ずつ負担します。

また、介護保険の加入対象となる労働者は以下の通りです。    
  • 65歳以上
  • 40歳以上65歳未満の健保組合、全国健康保険協会、市町村国保などの医療保険加入者
※参考:「介護保険制度について」厚生労働省

雇用保険

雇用保険は、従業員の失業などに備える保険です。


雇用保険の種類は以下の4つに大きく分けられます。

  • 求職者に対する主な手当:基本手当(失業手当)、技能習得手当、寄宿手当など
  • 就職を促進するための手当:就業手当、再就職手当、就業促進定着手当など
  • 教育訓練を受講した場合の給付:教育訓練給付金、教育訓練支援給付金など
  • 雇用を継続するための給付:高年齢雇用継続基本給付金、育児休業給付金など

雇用保険の保険料は、事業主が全額を負担します。


また、雇用保険の加入対象となる労働者は以下の通りです。    

  • 31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。
  • 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

※参考:「雇用保険制度」厚生労働省


労災保険

労災保険は、業務中や通勤中のときに従業員が病気やケガをした際に支給される保険です。


労災保険の種類は以下の5つです。

  • 療養(補償)給付:傷病が治ゆするまで無料で療養を受けられる
  • 休業(補償)給付:労災を原因に休業し給与が減額された場合に支給される
  • 傷病(補償)年金・障害(補償)給付:傷病等級や障害等級にもとづいて支給される 
  • 介護(補償)給付:労災が原因で介護が必要になった場合に支給される
  • 遺族(補償)給付・葬祭料(葬祭給付):労働者が業務上の事由又は通勤により死亡した場合に支給される

労災保険の保険料は、事業主が全額を負担します。


また、労災保険の加入対象となる労働者は以下の通りです。  

  • 常用、日雇、パート、アルバイト等、名称及び雇用形態にかかわらず、労働の対価として賃金を受けるすべての労働者

※参考:「労災補償」厚生労働省


子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、国や自治体による子育て支援事業のための拠出金です。

子ども・子育て拠出金の使い道は法律で定められ、児童手当の所得制限撤廃や高校生年代までの支給延長、妊娠・出産時の合計10万円相当の給付金などに使用されます。

子ども・子育て拠出金の保険料は、毎月の給与(標準報酬月額)と賞与(標準賞与額)に共通の保険料率をかけて計算され、事業主が全額を負担します。 なお、子ども・子育て拠出金率は2024年度(令和6年度)は1,000分の3.6です。

また、子ども・子育て拠出金の加入対象となる労働者は、従業員の年齢や性別、子どもの有無に関係なく、厚生年金の加入者である従業員です。

※参考:「こども・子育て支援について」子ども家庭庁
 
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法定外福利厚生の種類と経費・節税


法定外福利厚生の種類は大きく以下の8つに分けられます。 

  1. 住宅
  2. 健康・医療・ヘルスケア
  3. 慶弔・災害
  4. 育児・介護
  5. 自己啓発
  6. 休暇
  7. 体育・レクリエーション
  8. 財産形成

以下では、法定外福利厚生のなかでも成功事例がある福利厚生とその経費・節税について詳しく解説します。

住宅

<住宅の福利厚生を導入した企業事例>



清涼飲料やアルコール飲料を中心に飲料業界で売上1位を誇る「サントリーホールディングス株式会社」では、会社事由での引っ越しの場合、自分で選んだ物件を会社名義で契約し9万円を上限に家賃補助を受けられます。


住宅手当の導入なく転勤が多い会社では、転勤を理由とした離職率が高さが課題です。


福利厚生導入後は、全国の平均賃料が月5万854円のなか、9万円まで家賃補助を受けられるために、高度な知識と技術を持ち合わせた従業員の離職率を下げることができます。


参照:「家計調査」総務省統計局

画像引用および参考:サントリー


<住宅に関する福利厚生と節税>

法人が所有もしくは契約した賃貸物件に従業員を住まわせる「社宅」は、法人の節税が可能です。「賃貸料相当額の50%以上」を、従業員から家賃として受け取る場合、非課税の福利厚生費として計上できます。


賃貸料相当額の計算方法は、以下のとおりです。

  1. (その年度の建物の固定資産税課税標準)×0.2%
  2. 12円 ×{その建物の総床面積(平方メートル)/3.3(平方メートル)} 
  3. (その年度の敷地の固定資産税の課税標準額)×0.22%
  4. ① + ② + ③ = 賃貸料相当額

参照:「使用人に社宅や寮などを貸したとき」国税庁


ただし、給与にプラスして支払う住宅手当は、給与所得として扱われ、福利厚生費として計上できません。


健康・医療・ヘルスケア

<健康・医療・ヘルスケアの福利厚生を導入した企業事例>

社会保険労務士が法人の給与を計算するアウトソーシングサービス「社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ」では、大手ダイエット企業の健康習慣サポート制度を導入しました。

健康問題による仕事の生産性の低下や欠勤を解消するために、福利厚生を導入したところ、従業員に週2~3回の運動や筋トレの習慣が付きました。


<健康・医療・ヘルスケアに関する福利厚生と節税>
健康・医療・ヘルスケアに関する福利厚生は、以下の条件を満たしていれば、非課税の福利厚生費として計上できます。
  • 業務上必要である
  • 全従業員を対象としている
  • 社会通念上、著しく高額ではない
参照:「所得税基本通達36-29」国税庁

慶弔・災害

<慶弔・災害の福利厚生を導入した企業事例>

労務行政研究所の「慶弔見舞金の支給実態」によれば、結婚祝金は平均で4万円、死亡弔慰金は平均で23万円が支給されています。

人生の節目を会社と共にしたり、会社が従業員の困難に寄り添うことによって、従業員の会社定着率やモチベーションアップに繋がります。

<慶弔・災害に関する福利厚生と節税>
慶弔・災害に関する福利厚生は、見舞金規定にて以下の条件を明記していれば、非課税の福利厚生費として計上できる可能性が高くなります。
  • 支給対象となる従業員(原則としてすべての従業員)
  • 慶弔見舞金の種類・支給対象となる事由
  • 慶弔見舞金の金額・計算方法
  • 支給手続・添付する書類

育児・介護

<育児・介護の福利厚生を導入した企業事例>

建築工事、土木工事、機器装置の設置工事などを手掛ける「大成建設株式会社」では、最長2歳までの育児休業、最大180日取得することができる介護休業などの育児・介護に関する福利厚生を導入しました。

2019年に行った全社員へのストレスチェックでは、全従業員の約12%が何らかの形で介護に関係していました。福利厚生導入後には、2023年度の男性育休取得日数が17日を超える結果となりました。

画像引用および参考:大成建設株式会社

<育児・介護に関する福利厚生と節税>
育児・介護に関する福利厚生は、以下の条件を満たしていれば、非課税の福利厚生費として計上できます。
  • 全従業員を対象としている
  • 社会通念上、著しく高額ではない
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なぜいま福利厚生×事業リスク対策が注目を集めているのか


ここでは、なぜいま福利厚生×事業リスク対策が注目を集めているのかを解説します。


福利厚生は従業員のモチベーションアップや定着率の向上のために導入されることが多いですが、一方で法人の節税対策にもなります。さらに福利厚生に事業リスク対策の効果があれば、さらに法人にとってメリットになるのです。


福利厚生×事業リスク対策として効果的な方法は、「法人で不動産購入をし社宅として利用すること」「法人保険に加入して退職金やリスク対策の資金準備をすること」の主に2つです。


「社宅としての利用」を目的に法人で不動産購入をし、従業員に家賃を50%以上支払ってもらうと非課税で福利厚生費を損金算入でき、インカムゲイン(資産の保有中に得られる収益)での収入を確保できます。


さらに、法人保険に加入して退職金やリスク対策の資金準備をすることで、「約1,000万円から4,000万円が相場」と言われる多額の退職金や万一のときの事業資金を準備可能です。毎月積み立てる支払保険金を福利厚生費として損金算入できます。


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福利厚生を活用した節税方法が無料で簡単にわかる方法


以下では、「福利厚生を活用した節税方法」が無料で簡単にわかる方法を解説します。

福利厚生を導入する時は従業員にとって好評であるかだけでなく、それが節税に繋がるかの観点からも考えなければなりません。

その代表的な例としてあげられたのが、「社宅としての不動産購入×福利厚生」「法人保険での事業リスク対策×福利厚生」でした。とくに、福利厚生の充実は不動産購入のように一時的に大きな資金が必須ではないので、どの企業でも採用できる節税方法です。

一方、法人保険には多様な種類があり、会社の従業員数や事業フェーズによっても最適な保険の種類が異なるため、プロへの相談が必須です。そこで、今後の事業リスクに備える方法として、法人保険のプロに「無料で何度でも」相談できるマネーキャリアの利用一択です。

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福利厚生とは?節税ができるおすすめの種類の解説まとめ


ここまで、福利厚生の概要と、節税ができるおすすめの種類を紹介しました。

福利厚生には法定福利厚生と法定外福利厚生があり、法定外福利厚生は上限の範囲内であれば費用を損金算入して節税可能です。

今日では、従業員のために福利厚生を導入しつつ、法人が節税と事業リスク対策を同時に行うのが一般的になっています。

そこで、マネーキャリアのように「福利厚生と節税をプロのファイナンシャルプランナーへ何度でも相談できる」無料相談窓口を使うと、自社に必要な福利厚生とその手続きを簡単に知ることができます。

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