福利厚生費の上限額は一人当たりいくら？節税条件も解説

福利厚生費の上限額に決まりはないものの、会社が独自で定めた「法定外福利厚生」を、税務会計上にて経費として費用の「福利厚生費」を計上する場合は上限があります。

法定外福利費の社員一人あたりの月の平均額は、4,882円と言われているなか、自社で導入すべき福利厚生の種類に悩む法人も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、「福利厚生費の一人当たりの上限額」をもとに、節税条件も踏まえて解説します。

・福利厚生費の上限額を把握しつつ、損益分岐点まで福利厚生費を充実させたい

・福利厚生を導入するときに気を付けるべきことを知りたい

方は本記事を参考にすると、福利厚生費の一人当たりの上限額がわかるほか、従業員の福利厚生を充実させながら節税する方法がわかります。

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福利厚生費そのものの上限額に決まりはありません。

ただし、法定額福利厚生を福利厚生費として計上する場合は上限額があります。法定外福利厚生とは、法律で定められている福利厚生以外に会社が独自で定めた福利厚生です。また、福利厚生費は税務会計上にて経費にできる費用です。

福利厚生費として計上が認められるには、以下の4つの条件を満たす必要があります。

• 金額が常識的な範囲内
• すべての従業員が対象
• 現金支給ではない
• 社内で定められた福利厚生の基準に則った支出

給与と共に支給される各種「手当」は、社員の勤務条件などの待遇差を是正する効果のある福利厚生としてみなされますが、税務会計上は福利厚生費として計上できません。

国税庁の「給与所得となるもの」によれば、「一定金額以下の通勤手当」「職務の性質上欠くことのできない住宅を貸し付けたことによる経済的利益」などは現物給与あるいは現物支給としてみなされます。一定の条件に当てはまる手当は、所得税法上、福利厚生費として扱えます。

以下では、福利厚生費として計上可能な項目と条件を詳しく解説します。  

会社が役員や正規従業員、パート、アルバイトなどに通勤手当を支給するとき、通勤手当を福利厚生費として計上できます。

しかし、福利厚生費として計上した金額の中から、非課税として扱える分には上限があります。通勤手当は、国税庁が非課税限度額を定めており、限度額を超えると通勤手当は給与扱いとなり課税対象です。

平成28年度の税制改正により国税庁が「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」を定めました。非課税限度額は、電車やバス、新幹線、有料道路などの上限は15万円（1ヶ月あたり）であり、自動車や自転車での通勤は、距離に応じた限度額が設定されます。

福利厚生費の計上可能額は以下の通りです。

• 交通機関又は有料道路を利用している人に支給する通勤手当：1か月当たりの合理的な運賃等の額 （最高限度　150,000円）
  
• 交通機関を利用している人に支給する通勤用定期乗車券：1か月当たりの合理的な運賃等の額 （最高限度　150,000円）
  
• 交通機関又は有料道路を利用するほか、交通用具も使用している人に支給する通勤手当や通勤用定期乗車券：1か月当たりの合理的な運賃等の額と「自動車や自転車などの交通用具を使用している人に支給する通勤手当」の金額との合計額 （最高限度　150,000円）
  

▼自動車や自転車などの交通用具を使用している人に支給する通勤手当

（左右にスクロールできます）

社員旅行の費用を会社が負担する場合、会社の負担分は福利厚生費として計上可能です。

しかし、福利厚生費として計上した金額の一部もしくは全額を税金控除するには、一定の条件を満たす必要があります。

従業員レクリエーション旅行や研修旅行は、国税庁が非課税限度額を定めています。限度額を超えると会社の社員旅行負担額は給与扱いとなり課税対象です。  

国税庁の「従業員レクリエーション旅行や研修旅行」によると、非課税の福利厚生費として計上できる条件は以下の通りです。

• 旅行の期間が4泊5日以内であること。※海外旅行の場合には、外国での滞在日数が4泊5日以内であること。
•  旅行に参加した人数が全体の人数の50パーセント以上であること。※支店ごと、部署ごとの実施であればその人数の50％の参加であること
  

しかし、上記の条件を満たしていても、以下の条件に当てはまる場合には非課税の福利厚生費として計上できません。

• 上記いずれの要件も満たしている旅行であっても、自己の都合で旅行に参加しなかった人に金銭を支給する場合には、参加者と不参加者の全員にその不参加者に対して支給する金銭の額に相当する額の給与の支給があったものとする。
  
• 「役員だけで行う旅行」「取引先に対する接待、供応、慰安等のための旅行」「実質的に私的旅行と認められる旅行」「金銭との選択が可能な旅行」については、従業員レクリエーション旅行には該当しない。したがって、その旅行に係る費用は給与、交際費などとして適切に処理する必要がある。
  

健康診断の費用を会社が負担する場合、負担費は福利厚生費として計上が可能です。

しかし、福利厚生費として計上した金額を税金控除するには、一定の条件を満たす必要があります。なお、以下の条件を満たせば、定期健康診断、人間ドック、予防接種などでも税金控除を適用できるのです。

• 従業員全員が受診対象者であること
• 対象従業員全員に対して企業が費用を負担していること
• 著しく高額な検診・検査費用でないこと
• 企業が医療機関に直接支払いを行っていること
  

従業員に社員食堂などで食事（飲食物の現物）を支給する場合、かかった費用は福利厚生費として計上が可能です。

しかし、福利厚生費として計上した金額の一部もしくは全額を税金控除するには、一定の条件を満たす必要があります。 食事補助は、国税庁が「非課税福利厚生費計上」に関して要件を定めています。

要件を満たさなかったり、限度額を超えたりすると食事補助は給与扱いとなり課税対象です。 国税庁の「食事を支給したとき」によると、非課税の福利厚生費として計上できる条件は以下の通りです。

• 役員や使用人が食事の価額の50％以上を負担していること。
  
• 次の金額が1か月当たり3,500円（税抜）以下であること。
  

（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）

この要件を満たしていなければ、食事の価額から役員や使用人の負担している金額を控除した残額が給与として課税されます。

なお、食事の価額は以下のように考えます。

• 弁当などを購入して支給している場合には、業者に支払う購入金額
  
• 社員食堂などで会社が作った食事を支給している場合には、食事の材料費や調味料など食事を作るために直接かかった費用の合計額
  

また、食事を支給するのではなく、現金で食事代の補助をする場合には、深夜勤務者に夜食の支給ができない場合、1食当たり300円（税抜）以下であれば非課税の福利厚生として計上可能です。

なお、残業または宿日直を行うときに支給する食事は、無料で支給しても、給与として課税しなくてもよいことになっています。

社宅は、会社が賃貸料相当額の50％以上を従業員から徴収すると、残りの50％の企業負担額は福利厚生費として計上できます。

ただし、会社が物件を所有しておらず、他のオーナーから住宅を借りて、それを従業員に再貸出しする場合、住宅の借り上げが必要です。借り上げなしに会社がオーナーに無断で従業員を住まわせ、賃貸料相当額を徴収すると、無断転貸（又貸し）として解除事由に該当します。

▼無断転貸（又貸し）に関する民法612条

• 賃借人は、賃貸人の承諾を得なければ、その賃借権を譲渡し、又は賃借物を転貸することができない。
• 賃借人が前項の規定に違反して第三者に賃借物の使用又は収益をさせたときは、賃貸人は、契約の解除をすることができる。

社宅制度を開始する場合には、会社は必ずオーナーに借り上げを交渉する必要があります。

また、住宅手当は、現金で支給する住宅手当などは福利厚生費としての計上はできず、給与扱いになります。

忘年会、新年会、歓送迎会、運動会、飲み会、食事会などの「レクリエーション」は、以下の条件を満たせば、非課税の福利厚生として計上できます。

• すべての従業員が参加対象となっていること
• 金銭支給がないこと
• 社会通念上、妥当な金額であること（高額すぎないこと）
  

以下では、会社負担割合が法律で定められた福利厚生費について解説します。

福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類がありますが、会社負担割合が法律で定められた福利厚生費は法定福利厚生を指すのです。

法定福利厚生には「健康保険」「厚生年金」「介護保険」「雇用保険」「労災保険」「子ども・子育て拠出金」の6つがあります。

＜健康保険とは＞

労働者やその扶養者が疾病や怪我をしたときに適用される保険です。

＜健康保険の負担割合と種類＞

健康保険は、従業員と会社が折半して1/2ずつ負担します。従業員の加入する健康保険は、組合健保と全国健康保険協会（協会けんぽ）の2種類があります。 

組合健保は会社が設立・運営する健康保険で、その会社の従業員のみが加入可能です。また、中小企業など健康保険組合を持たない場合、従業員は協会けんぽに加入します。

＜厚生年金保険とは＞

厚生年金保険は、会社員や公務員が加入する公的年金制度の一つです。加入者や過去に加入していた者が老齢に達した場合、一定の障害状態になった場合、または遺族となった場合に、老齢厚生年金、障害厚生年金、遺族厚生年金の保険給付を行います。

＜厚生年金保険の負担割合＞

厚生年金保険料も、従業員と会社が折半して1/2ずつ負担します。

＜保険料の算出方法＞

厚生年金保険料の計算式は、「標準報酬額（標準賞与額） × 厚生年金保険料率（18.3%）」です。これに基づいて保険料が従業員と会社で分担されます。

＜介護保険とは＞

介護保険制度は、厚生労働省「介護保険制度の概要」によれば、介護保険法が施行された2000年に創設された「高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組み」です。「自立支援」「利用者本位」「社会保険方式」の3つの考え方から成り立っています。

＜介護保険の負担割合＞

介護保険において、40歳になると第2号被保険者として加入し、保険料の負担義務が生じます。介護保険料も、従業員と会社が折半して1/2ずつ負担します。

＜介護保険料の算出方法＞

介護保険料の計算式は、「標準報酬月額（標準賞与額）× 介護保険料率」です。ただし、介護保険料の基準は、介護保険事業計画に基づいて3年ごとに見直されます。

＜子ども・子育て拠出金とは＞

従業員を雇っている会社や事業主が、従業員の厚生年金と一緒に徴収される「子育て支援のために充てられる税金」です。従業員に子どもがいるか・独身かなど関係なく、厚生年金に加入している従業員分が対象です。

＜子ども・子育て拠出金の負担割合＞

子ども・子育て拠出金は、厚生年金とは異なり、労働者が負担する必要はありません。会社が全額を負担します。

＜子ども・子育て拠出金の算出方法＞

子ども・子育て拠出金の計算式は「標準報酬月額×こども・子育て拠出金率」です。なお、日本年金機構によれば、令和2年4月より子ども・子育て拠出金率が1,000分の3.4（0.34%）から1,000分の3.6（0.36%）に改定されました。

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以下では、福利厚生費として認められないケースを解説します。

福利厚生費は従業員を対象とした費用なので、家族や経営者個人のみに適用できません。この場合、福利厚生費として計上したつもりでも、給与扱いとなりさらに追加課税されるため注意が必要です。

福利厚生費の上限を決定する際には、「社内規定の作成」「規定の周知」「追加課税対策」の3つの手順を押さえておく必要があります。

 以下では、福利厚生費の上限を決定する際のポイントを詳しく解説します。

福利厚生社内規定を作成したら、従業員への説明と周知をします。

従業員が集まる朝礼での説明・周知や、従業員全員にPDFで規定をメールする方法が一般的です。さらに、掲示板や社内報を使うことも一つの方法です。

また、福利厚生社内規定はいつでも従業員がアクセスできるように、社内の手の届く場所に保管します。

以下では、従業員の福利厚生を充実させながら節税する方法を解説します。

会社が独自に用意できる法定外福利厚生にはさまざまな選択肢がありますが、その中でも生命保険を導入すると、従業員のみならず法人側にも多くのメリットがあります。

生命保険は、従業員のがんや疾病・けがに備えられる医療保険と、従業員が退職するときに活用できる解約返戻金のある保険を福利厚生の一環として導入することが可能です。

特に解約返戻金のある保険は、従業員の退職時以外にも、会社の経営が落ち込んだときの事業継続資金の確保としても活用できます。

法人向け生命保険は、支払い保険料の50％以上を損金算入できる保険商品もあるため、会社の利益が出すぎた際の課税一時繰り延べとしても活用可能です。

ただし、2019年の「法人保険の定期保険及び第三分野保険に係る保険料の取扱い」税法改正によって損金算入割合が大きく変更されました。そのため、自社に合った福利厚生を導入しつつ損金算入をするには、マネーキャリアをはじめとした「法人保険の専門家」へ無料相談できるサービスが必須なのです。

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ここまで、福利厚生費の上限額、従業員の福利厚生を充実させながら節税する方法までを紹介しました。

法定外福利費の社員一人あたりの月の平均額は、4,882円です。また、福利厚生費の非課税上限枠は福利厚生によって異なります。

従業員の福利厚生を充実させながら節税するには、上限額内で福利厚生を導入する必要がありますが、福利厚生の中でも生命保険の導入は従業員にも法人側にもメリットがありました。

2019年の税制改正によって保険商品と損金算入割合が大きく変更になったため、マネーキャリアのように「生命保険を含む福利厚生をプロのファイナンシャルプランナーへ何度でも相談できる無料相談窓口」を利用することで自社に最適な生命保険を診断できます。

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