【反対意見あり?】定年延長のデメリットとメリットとは?のサムネイル画像

2025年4月までに「65歳までの定年延長」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを行うことが義務化されます。


定年延長制度の導入は、法律で定められている就業規則の変更など、会社の制度が大きく変わる改革です。なかでも、定年延長によって会社が被るリスクとその対策に悩む方も多いのではないでしょうか。


そこで今回は「定年延長のデメリットとメリット」を中心に従業員の定年延長における、法人向けリスク対策を含めて解説します。


・定年延長のデメリットはなにか知りたい

・避けては通れない定年延長のデメリットへの対策方法はあるのか疑問


方は本記事を参考にすると、役員退職金の損金算入時期がわかるほか、損金不算入を回避するコツがわかります。

内容をまとめると

  • 定年延長のデメリットは「人件費の増加」「定年延長前の規則に戻しにくい」「労災・休業率の増加」などがある。
  • 定年延長を導入することで国から助成金が受け取れる。
  • 定年延長で退職する従業員の退職金が高額になる場合があるので注意。
  • 2,000万円を超えることもある退職金の準備は、法人生命保険を活用する。
  • 法人生命保険に関して、何度でも無料でプロに相談できる「マネーキャリア(丸紅グループ運営)」を利用する企業が増えている

この記事の監修者「谷川 昌平」

この記事の監修者 谷川 昌平 フィナンシャルプランナー

株式会社Wizleap 代表取締役。東京大学経済学部で金融を学び、金融分野における情報の非対称性を解消すべく、マネーキャリアの編集活動を行う。ファイナンシャルプランナー証券外務員を取得。
>> 谷川 昌平の詳細な経歴を見る

この記事の目次

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定年延長のデメリットとは?


以下では、定年延長のデメリットを解説します。


定年延長のデメリットで顕著なものは、会社の高齢化に対応するための「賃金」「労働法」「健康面」問題です。


「賃金」「労働法」では定年延長を導入する前の対策、「健康面」では定年延長を導入したあとの会社経営のサポートについて解説します。

若手社員を雇用するよりも人件費が増加する恐れがある

定年延長で高年齢層の社員を雇用し続けることによって、若手社員を雇用するよりも人件費が増加する恐れがあります。



厚生労働省の「令和4年賃金構造基本統計調査の概況」によると、若手従業員に相当する~25歳までの賃金は20.1万円ですが、定年延長に相当する65~69歳までの賃金は27.7万円です。


60歳の定年を過ぎた後は正社員として雇用されていた高年齢層の賃金がピーク時に比べて減少傾向にあるものの、それでも高年齢従業員は若手従業員よりも高賃金の傾向があります。


さらに、産労総合研究所の「教育研修費用の実態調査(2021年)」によれば、1人あたりの教育研修費用実績額は29,904円でした。若手社員の人件費+教育費よりも高年齢層の人件費が高いことがわかります。


定年延長後は以前の定年に戻すことが難しい

定年延長に関する事項を就業規則に規程すると、定年延長後は以前の定年に戻すことが難しくなります。



労働契約法第9条と労働契約法第10条によれば、労働者の合意なく、労働者の不利益になるような就業規則の変更をしてはならないとあります。また、労働者と合意がなく就業規則を変更できる場合もありますが、その際は合理性が認められ、労働者に周知することが必要です。


たとえば、60歳の定年を70歳に変更したあと、定年延長によるデメリットを会社が被ったために、70歳の定年を60歳に戻すことは、60歳以上の労働者にとって不利益とみなされます。


また、会社が合理性を理由に定年縮小をする場合も、労働者の不利益と対峙して、会社の合理性を認めることは困難です。したがって、定年延長は慎重な判断をする必要があるのです。


労災発生率や休業期間の長さが高まる

高年齢層社員の雇用は、労災発生率や休業期間の長さが高まる傾向にあります。


厚生労働省の「高年齢労働者の労働災害発生状況(令和5年)」によれば、労働者の災害発生率と休業見込みの長さは、年齢層が高くなるにつれて増加しています。

災害発生率が増加することによって、会社によっては支払わなければならない労災保険料が最大40%増加する恐れがあります。また、労働環境によっては会社が労働安全衛生法違反、業務上過失致傷罪、業務上過失致死罪などの「刑事罰」に問われる場合もあります。

労働者の休業が長期間化すると、高度で専門的な技術が必要な立場に欠員が出て、業務効率が下がったり、休業の理由によっては安全配慮義務違反として損害賠償請求訴訟を提起されたりする場合もあるのです。

労災や長期休業の発生に伴うリスク対策に、法人生命保険への加入が必要です。しかし、独断で決めると不足なくリスクに対応できないケースもあるので、マネーキャリアのように、プロに無料で相談できるサービスを使い、自社にマッチする法人保険を探す企業も多いのです。

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定年延長のメリットとは?


以下では、定年延長のメリットを解説します。


少子高齢化で労働人口が減少している中、企業が人材を確保することが困難になり、国も税収を満足に確保することが困難になっています。


厚生労働省では、高年齢層の人材の雇用を増加させるための支援を開始するなど、企業にとっては今後、高年齢者雇用を避けては通れない問題になります。

助成金を受け取ることができる

65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等を行うと、65歳超雇用推進助成金を受け取ることができます。


厚生労働省は「65歳超雇用推進助成金」を3コースで構成しています。


<65歳超継続雇用促進コース>

65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかを実施した事業主に対して助成するコース


<高年齢者評価制度等雇用管理改善コース>

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した事業主に対して助成するコース

中小企業中小企業以外
60%45%

※支給対象経費は①雇用管理制度の導入に必要な専門家等に対する委託費やコンサルタントとの相談に要した経費のほか、②上記のいずれかの措置の実施に伴い必要となる機器、システム及びソフトウェア等の導入に要した経費です。

※支給対象経費は、初回に限り50万円とみなしますので支給額は30万円(中小企業以外は22.5万円)となります。2回目以降の申請は、①の②を併せて50万円を上限とする経費の実費に助成率を乗じた額が支給額となります。


<高年齢者無期雇用転換コース>

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業に対して助成するコース

中小企業中小企業以外
30万円23万円

※1支給申請年度1適用事業所あたり10人までとします。


高度・複雑・専門化された業務に対応する人材の確保ができる

60歳以上のベテラン社員を定年延長することで、高度・複雑・専門化された業務に対応する人材の確保ができます。


パーソナル総合研究所の「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査(2020)」では、シニア社員が期待に応えている項目に「高い専門性の発揮」が1位(35.5ポイント)にランクインしました。


高度・複雑・専門化された業務に対応できる人材を新たに確保するには、求人費、人材仲介手数料、教育費などの費用がかかります。


一人当たりの中途採用にかかる費用は「103.3万円」、教育費は「2.9万円」、合計「106.2万円」とされる中、自社で採用していたベテラン社員の定年延長をすることで、中途採用するよりも専門人材を安価に確保できます。


※参考:「就職白書2020」株式会社リクルート

※参考:「教育研修費用の実態調査(2021年)」産労総合研究所


雇用・労働人材の確保ができる

60歳以上のベテラン社員を定年延長することで、雇用・労働人材の確保ができます。


少子高齢化で引退者が増加し、現役世代の人口が過去10年間で247万人減少した日本では、労働市場の人手不足が問題です。



引用:「人手不足に対する企業の動向調査(2022年4月)」帝国データバンク


特に人手不足が加速している「情報サービス」「メンテナンス・警備・検査」「建設」の分野では、雇用・労働人材の確保が欠かせません。


経済協力開発機構(OECD)の「対日経済審査(Economic Survey of Japan)」では、少子高齢化における人口動態への対策として、定年退職年齢を引き上げることで、労働の流動化が促進されるとしています。


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定年延長の反対意見・賛成意見



※DODAの調査結果をもとにマネーキャリアが作成

DODAの「『65歳定年制』に賛成?反対?」によれば、賛成派は37%、反対派は30%でした。

反対意見

反対派は「非常に望ましくない」が13%、「どちらかといえば望ましくない」が17%と、合計30%でした。


会社目線での反対意見は、高齢者の雇用拡大が若年層の雇用や給料に影響を与える懸念が多くみられました。また、企業内の年齢構成が偏ることで組織のダイナミズムが損なわれ、若手の昇進機会が減少する可能性も指摘されています。


労働者目線の反対意見は、定年退職後に健康維持やセカンドライフを享受したいと考える傾向がありました。定年引き上げが生じることで仕事へのモチベーション低下や、雇用環境への不安があるという声も多く上がりました。

20代男性


若者の雇用・待遇に影響が出る

・企業の人件費は限られているため、高齢者の雇用を確保すれば、若年層の雇用や給料が減少する

・企業の年齢構成が歪になり、組織の停滞にもつ

・上のポストが詰まることで、若手が昇進・成長する機会が減り、次世代を担う人材が育ちにくくなるながる

50代女性


65歳まで働きたくない

・健康なうちに退職し、セカンドライフを楽しみたい

・65歳まで働きたくない人にとっては、制度として決まってしまうと、働かざるを得ない状況になってしまうから

40代男性


65歳まで働けるか心配

・60歳を超えると体力も低下するため、フルタイムの仕事は望ましくない

・65歳まで働ける環境や体制が整っていない企業が多い

賛成意見

賛成意見は「非常に望ましい」が11%、「どちらかといえば望ましい」が26%と、合計37%でした。


会社目線での賛成意見は、今の60歳以上の労働者は体力やモチベーションがあり、貴重な労働力として活用できるとされています。さらに、定年を引き上げることで、技術や知識の継承が促進され、製造業などでの熟練した技術の保持が可能です。


労働者目線での賛成意見は、60歳での退職は「収入源の確保」や「老後の生活費」のために必要とされており、晩婚化や家族の養育費の支出が指摘されました。定年の延長は、個々のライフスタイルやキャリアプランにも影響を与える重要な要素だという声も多く上がりました。


30代女性


60歳以上も働きたい

・今の60歳は体力的にもまだ若く、働く意欲やモチベーションも高いため

・働かないと毎日が充実しないから、60歳で退職させられるのは困る

40代男性


収入源が確保できる

・60歳で定年退職すると、年金受給開始年齢まで収入がなくなるから

・晩婚化の影響で、60歳の時点で子供がまだ成人しておらず養育費がかかる人も多い

50代男性


高齢者も即戦力になる

・少子高齢化が進む中で、労働力を確保するために定年を引き上げることは必要・

・ベテランの方には、後進に技術や知識を伝えるアドバイザーになってほしい。若者の育成にもつながると思う

調査概要

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定年延長で退職金はどうなる?


以下では、定年延長が退職金にもたらす影響を解説します。


定年延長制度が導入されると、定年までの勤務期間が延長され、それにしたがって退職金額も増加するケースが一般的です。


しかし、場合によっては定年延長後の退職金が増額しないように設定できるため、労働契約法にしたがって就業規則を変更するところもあります。



退職金の減給はあり得るのか

定年延長をした場合、従業員の退職金が減給されるケースは2パターンです。

①従業員が退職金の減給に合意したとき
②合理性を担保しながら就業規則が変更されたとき

労働契約法第8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とあります。会社が従業員の退職金を合意なしに減給することは原則として認められません。

労働契約法第10条では、「就業規則の変更が、(中略)合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とあります。合理的でない限りは就業規則の変更に伴う退職金の減給は認められません。

退職金の支給時期

退職金の支給時期は主に2つのパターン分けられます。


①定年後の65歳の退職時に支給する 

②定年前の60歳で退職金を支給する


定年後の65歳の退職時に支給する場合、従業員が受け取る退職金額は多くなります。一般的な退職金制度では、勤務年数が増加するに伴って、退職金額も大きくなります。


また、もし60歳以上の退職金が増額されない就業規則であったとしても、退職所得控除は勤務年数が長ければ多く控除されるため、従業員の手取りは多くなります。 


定年前の60歳で退職金を支給する場合、退職事実がないのに退職金を受け取る場合は、原則、退職所得として扱われず、給与所得として扱われます。ただし、定年延長した場合には退職控除の特例が適用される場合もあります。


【参考】公務員の退職金について

公務員の退職金は、60歳までの勤務期間と、60歳以降から退職までの勤務期間を別々に計算し、その合計が退職金として支払われます。


会社員の場合、60歳から65歳まで定年延長をしたあと、従業員が62歳で退職する場合、自己都合による退職として、受給退職金額が減給される場合があります。


しかし、公務員は定年延長後に、たとえば62歳で退職しても、自己都合による退職とは扱われず、受給退職金額は減給されません。さらに、定年延長後に受け取った退職金についても退職所得控除が適用されます。退職所得控除の計算式は以下の通りです。


勤続年数が20年以下の場合:40万円×勤続年数

勤続年数が20年超の場合:800万円+70万円×(勤続年数-20年)


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従業員の定年延長における法人向けリスク対策とは


以下では、従業員の定年延長における法人向けリスク対策を解説します。


厚生労働省の「就労条件総合調査(令和5年版)」によると、民間企業にて定年まで一つの会社で働いた際の退職金の平均相場は以下のとおりです。

  • 大学・大学院卒:平均2,261万円
  • 高校卒:平均2,145万円
定年延長により従業員の退職金額が増加したり、従業員の退職時期がずれたりすることによって、多額の退職金の準備に悩む企業も少なくありません。

今日の労働トラブルの90%は残業代と退職金の減給・未払い問題と言われており、訴訟リスクや資金繰りの観点からも「多額の退職金対策」をしなければならないのです。

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定年延長のデメリットとメリットとは?反対意見や減給も解説まとめ


ここまで、定年延長のデメリットとメリット、従業員の定年延長における法人向けリスク対策までを紹介しました。


定年延長のデメリットには、「人件費の増加」「定年延長前の規則に戻しにくい」「労災・休業率の増加」がありました。


さらに、定年延長により2,000万円を超えることもある退職金を準備するのは法人にとって容易ではありません。したがって、法人生命保険を導入して毎月積み立てることが必要です。


そこで、マネーキャリアのように「定年延長をプロのファイナンシャルプランナーへ何度でも相談できる」無料相談窓口を使うと、定年延長の注意点と退職金の準備方法を知ることができます。


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